AI凝視下，求職者與招聘企業(yè)如何才能“雙向奔赴”？
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今年春招中，AI面試再次成為熱議的焦點。不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適，并對AI的判斷表示質(zhì)疑，招聘企業(yè)和平臺也注意到AI的弱點、短板。隨著大語言模型的出現(xiàn)和數(shù)據(jù)的積累，AI面試官將越來越“智慧”，AI面試的公平性也將進一步提升。
點擊企業(yè)發(fā)來的AI面試鏈接后，電腦屏幕上立即出現(xiàn)一個虛擬人物以及一行文字：歡迎參加此次AI面試，面試共有4道題目，準備好后請點擊“開始”按鈕作答……
6月9日，家住重慶兩江新區(qū)的凌青，求職時再次遇到了AI面試官。今年碩士畢業(yè)，凌青希望應聘互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的人力資源管理崗位，但最近的幾場AI面試下來，她直言“差點懷疑人生”。
近年來，AI面試官逐漸走上人力資源管理的前臺。在今年春招中，AI面試再次成為熱議的焦點。不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適，也對AI的判斷表示質(zhì)疑。AI凝視下，求職者與招聘方如何才能更好地實現(xiàn)“雙向奔赴”？記者就此進行了采訪。
“不知道該如何去展現(xiàn)自己”
“每到校招季，成千上萬份簡歷撲面而來。”目前從事重慶通信行業(yè)人力資源工作的彭艷對記者說，求職者會同時向多家企業(yè)投遞簡歷。不少企業(yè)在招聘中會采用AI面試，節(jié)約篩選人才的時間和人力成本。
彭艷告訴記者，從技術(shù)層面來看，AI面試結(jié)合了視頻分析技術(shù)、語音分析技術(shù)等，對候選人的素質(zhì)進行全面分析評估，對人才畫像進行解析，以此來篩選人才。
在校園招聘中，求職者通常要經(jīng)歷簡歷篩選及多輪筆試面試。隨著在人力資源工作中逐漸推廣普及，AI面試成為簡歷篩選后、筆試面試前的一道新“關(guān)卡”。不少求職者也就此進行針對性的準備。
“在準備面試攻略過程中，我看到有參加過的人提到了這個新動向，也有人分享了題庫和技巧。”凌青說，了解到這一情況后，她在準備面試答題的基礎(chǔ)上，更加注意時間把控和語言表達邏輯，這是社交平臺上求職過來人給出的建議。
但面試過程仍讓凌青感到不適應。“傳統(tǒng)面試是一個人際交流的過程，雙方在交流中需要彼此的反饋，以此調(diào)整、推進溝通。”凌青說，AI面試官無法提供及時反饋，求職者也無法感知到面試官的情緒、態(tài)度。
最近，碩士畢業(yè)的王琪經(jīng)歷了5場AI面試，但在這些面試中，他連一次面試官的臉都沒有見到，全都止步于AI面試考察環(huán)節(jié)。“由于缺少互動和反饋，我根本不知道該如何去展現(xiàn)自己。也無法判斷面試失敗是因為個人水平不夠，還是因為沒有掌握AI面試技巧。”王琪說。
AI面試官能否決定應聘者去留？
“請簡要地自我介紹”“為什么選擇這個行業(yè)”“與領(lǐng)導意見不一致你會怎么做”……一連串問題出自電腦屏幕里的“AI面試官”之口。而求職者的回答則會被錄制成視頻上傳，由人工智能進行分析評估，進而判斷其是否進入下一輪面試。
那么，AI面試官憑什么決定應聘者去留？“AI面試考核采用算法來決斷，具有很強的穩(wěn)定性，評價是否合理取決于算法本身設(shè)計的合理性。”重慶師范大學教授肖陸軍認為，AI面試官本質(zhì)就是一個問答機器人，它基于視頻分析、語音分析、語義理解、人臉特征識別等人工智能算法對面試者的答題表現(xiàn)進行綜合評分。
AI面試官方便企業(yè)選拔人才，但求職者坐在桌前與黑漆漆的攝像頭對視時，感受可就百味雜陳了。
艾瑞咨詢發(fā)布的《2023年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場發(fā)展研究報告》顯示，AI面試已應用的場景占31.8％。但求職者們對AI面試官的機械表達以及考察判斷力普遍有所質(zhì)疑，不少求職者一邊學習研究面試技巧一邊“吐槽”。
“機械統(tǒng)一的量化判斷，真的能考察我的能力，評價我和這家公司的匹配度嗎？”王琪回憶AI面試經(jīng)歷，對AI面試官的判讀能力表示懷疑：“有時候遇到網(wǎng)絡(luò)不好、誤觸彈屏退出等突發(fā)情況，自己就變得緊張，有些語無倫次，AI面試官能就此作出客觀評價嗎？”
肖陸軍認為，面對AI面試，應聘者需要對題庫和考察內(nèi)容有所了解和準備，但更重要的是持續(xù)拓寬自己的知識視野，不斷提升個人的綜合素養(yǎng)。只有這樣，才能自如應對越來越“聰明”的AI面試官，實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想。
企業(yè)招聘不能過度依賴AI
缺乏互動體驗、試題同質(zhì)化嚴重、算法存在盲點……隨著AI面試的持續(xù)推廣應用，其暴露出的短板，不僅受到應聘者質(zhì)疑，同時引起了招聘企業(yè)的關(guān)注。
“未能通過AI面試，也并不意味著應聘者就不優(yōu)秀。”重慶某上市公司的HR羅女士告訴記者，AI面試的結(jié)果僅作為HR評判的一項參考，甚至被AI判定不合格的人也不一定會被淘汰。
重慶協(xié)和心理顧問事務所所長譚剛強認為，招聘的目的是為了找到匹配崗位的人才，即便發(fā)展到AI可以代替真人HR進行面試與結(jié)果評估，依然離不開真人HR的最終決策，招聘企業(yè)不宜過度依賴AI面試。他建議，應進一步研究求職者面對AI面試技術(shù)的心理，進行技術(shù)升級迭代，改進AI面試應用。
記者采訪了解到，現(xiàn)階段，AI面試技術(shù)難逃缺少個性化、針對性的問題，大多數(shù)AI面試產(chǎn)品的應用范圍和行業(yè)的綁定關(guān)系不強。隨著大語言模型的出現(xiàn)，AI面試產(chǎn)品將進一步升級，這意味著目前AI面試經(jīng)驗中的一些“通用模板”，將難以應對越來越“智慧”的AI面試官，AI面試的公平性將進一步提升。
獵聘旗下多面市場負責人表示：“目前AI算法與人工標注的命中率在85%以上，隨著有效數(shù)據(jù)的積累學習，未來算法的精準度將不斷提高。”
“為了更好發(fā)揮AI面試的作用，企業(yè)可采取一些措施加以優(yōu)化。比如，一些企業(yè)在AI面試中為面試者錄制了歡迎視頻，在視頻中也詳細介紹了該崗位的特點，避免讓求職者覺得冷冰冰。”重慶工商大學教授莫遠明表示，求職者需要就AI面試做足功課，高校就業(yè)輔導部門應該將AI面試的相關(guān)技巧融入教材和培訓課程中，從而有針對性地幫助學生提升人機對話技能和核心競爭力。